Haastattelu: askeleita ja tekniikoita

Haastattelut ovat usein stressaavia hakijoille - se on tosiasia. Haastattelu on kuitenkin myös taidetta. Tällaisia ​​toimia suunnittelevien johtajien on tunnettava kaikki vaiheet, ominaisuudet ja menetelmät.

Klassiset käsitykset haastattelun suorittamisesta oikein ovat vakava jarru monille HR-työntekijöille. Johtamisen alan johtavat asiantuntijat ovat huomanneet jo pitkään, että "hankalilla kysymyksillä" ei ole enää vakavaa vaikutusta. Kaikesta huolimatta kaikista sellaisista hetkistä on tullut jo pitkään julkista tietoa. Ja mikä tahansa hakija voi harjoitella kotona videokameran tai peilin edessä ja antaa näin itselleen miellyttävän vaikutelman... Siksi nykyaikaisen haastattelun ominaisuus on maksimaalinen suuntautuminen tulevaan työhön.

Tällaisiin kysymyksiin valmistautuminen harjoittelemalla tai keksimällä nopeasti vääriä vastauksia on lähes mahdotonta. Paljon todennäköisemmin löytyy sopiva ehdokas. Kun mietit kysymysluetteloa, sinun on vältettävä kaikkia niitä, joihin voit valmistautua etukäteen. Kannattaa tutkia sosiaalisten verkostojen temaattisia sivustoja ja yhteisöjä, jotka tulevat hakijat löytävät helposti.

Seuraavat kysymykset eivät kategorisesti sovellu tulevan työntekijän kuvaamiseen:

• vahvuuksista ja heikkouksista;
• henkilökohtainen arvio heidän tulevaisuudestaan;
• "unelmatyöstä";
• siitä, missä ihminen näkee itsensä ihanteellisesti 5-15 vuoden kuluttua.

Tilanne taloudessa, ammattiympäristöissä ja yhteisöissä on muuttumassa erittäin nopeasti. Ja loistavin tulos, joka saatiin 3-5 vuotta sitten, kertoo jo vähän näkymistä. Ja menneet epäonnistumiset tässä mielessä eivät muutenkaan ole niin tärkeitä.

Myöskään yrityskulttuurin eroa ja yksittäisten organisaatioiden erityispiirteitä ei voida jättää huomiotta.

Kysymysten pitäisi olla jotain tämän kaltaisia:

• onko hakijalla käsitystä siitä, mitä hän kohtaa välittömästi, miten hän toimii ja missä järjestyksessä;
• pystyykö henkilö ratkaisemaan tietyn ongelman (muotoile yleisesti yksi tai useampi tehtävä, joita varten hänet yleensä palkataan tähän tehtävään);
• selviääkö henkilö nykyisen työprosessin ongelmien ja puutteiden etsimisestä (todellisen elämän rikkomusten esimerkin avulla);
• miten ehdokas esittelee ammatillisen kehittymissuunnitelmansa, konsultaatiot, tarvittavat konsultaatiot, kommunikoinnin luominen tiimin sisällä, miten hän arvioi menestystä tai epäonnistumista.

Mutta kaikki tämä ei tarkoita, että voit jättää huomiotta hakijan hakulomakkeen ja ansioluettelon, muut heidän lähettämänsä asiakirjat. Päinvastoin, kaikki samanlaisia materiaalit on tutkittava huolellisesti ennen haastattelua... Eikä vain opiskele, vaan ota se selventääksesi välittömästi tiettyjä kohtia, mukauttaaksesi prosessin kulkua. Haastattelukäsikirjoitus on valmisteltava etukäteen... Ja tämä sääntö on pidettävä mielessä jopa kaikkein merkittävimpien, kokeneiden johtajien ja henkilöstövirkailijoiden.

Tämä on ainoa tapa poistaa virheet. Ja jopa yhden kysymyksen pois jättäminen tai virheellinen sanamuoto voi olla erittäin vaarallista. On niin helppoa jättää huomiotta arvokas työntekijä tai palkata väärä henkilö. Lisäksi toimimalla selkeän skenaarion mukaan voit säästää paljon aikaa. Ehdokasvastaanotossa ei saa keskustella sivuasioista... Alaisia ​​varoitetaan etukäteen puuttumaan asiaan vain todella kiireellisissä tapauksissa.

On tarpeetonta puhua sellaisista hienouksista kuin hiljaisen ja rauhallisen toimiston korostamisesta. Haastattelua varten johtajan tulee ottaa työnkuva... Tällaisen "huijausarkin" käyttö on helpoin tapa arvioida kokemusta, osaamisen tasoa ja henkilön motivaation laatua.

Haastattelusuunnitelma tulee tehdä mahdollisimman selkeästi. Sitä laadittaessa ei pitäisi vain tutkia ansioluetteloa yksityiskohtaisesti, vaan myös selvittää, miten tiettyä hakijaa arvioidaan. Melkein jokaisella yrityksellä on tähän liittyen omat vakiosuosituksensa. Algoritmi tulisi muodostaa tällaiset suositukset huomioon ottaen. Joka tapauksessa on välttämätöntä käydä keskustelua alusta alkaen niin, että syntyy luottavaisen tasa-arvon ilmapiiri ja tuetaan sitä kaikin mahdollisin tavoin.

Koska kokeneet rekrytoijat ja viisaat johtajat kysy ensisijaisesti neutraaleja kysymyksiätehdä muita ponnisteluja voittaakseen luonnollisen epäluottamuksen ja epäluulonsa. Haastattelun pääosaan siirrytään vasta läheisen kontaktin luomisen jälkeen.

Haastattelun toinen osa on juuri ehdokkaan monologi. Erityisen usein itseesittely tarkistetaan johtotehtäviin hakijoiden tarkistuksessa sekä kaupan ja markkinoinnin alalla.Huomiota ei kiinnitetä vain hakijan esitettyjen tosiasioiden, arvioiden, näkemysten ja lähestymistapojen olemukseen (vaikka tämä on tietysti myös tärkeää). On tarpeen arvioida henkilön vilpittömyyttä ja riittävyyttä, kykyä pitää kiinni ja kommunikoida tuntemattomien ihmisten kanssa.... Joka ei pysty osoittamaan tätä haastattelussa, ei todennäköisesti tule hyvää johtajaa.

On syytä korostaa, että yleisesti arvioidaan myös seuraavaa:

• ehdokkaan itseluottamus (joka ei tietenkään saa tarkoittaa itseluottamusta tai ujoutta);
• puheen rakentamisen oikeellisuus;
• monologin johdonmukaisuus;
• tahdikkuutta puhuttaessa arkaluonteisista ja kiistanalaisista asioista (erittäin tärkeää neuvotteluissa);
• käyttäytyminen yleensä;
• eleitä, ilmeitä ja muita ei-verbaalisia merkkejä.

Niin tärkeä kuin monologi onkin, suurimman osan haastattelusta tulisi silti olla monologin muodossa. Rekrytoijalla tai johtajalla on ratkaiseva rooli tällaisessa keskustelun hetkessä. Hänen täytyy hallita keskustelun yleistä kulkua. Jossa autoritaarista tyyliä ei suositella.

Tällaisina aikoina sinun on kysyttävä "suljettuja" kysymyksiä, kuten:

• "Kuinka kauan kommunikointi alaisten kanssa kestää";
• "Kuinka arvioida sellaisen ja sellaisen tehtävän tulosta";
• "Kuinka paljon aikaa pitäisi antaa työntekijälle sellaiseen ja sellaiseen toimintaan";
• "Oletko samaa mieltä siitä, että organisaatiossa pitäisi tehdä tätä ja sitä."

Kun olet laatinut luettelon haastattelukysymyksistä, sinun tulee lykätä sitä hetkeksi ja palata sitten lukemaan se uudelleen uudella silmällä. Tässä vaiheessa sinun on luovuttava kaikesta, mikä:

• tunkeutuu henkilökohtaiseen tilaan;
• tylsä;
• ei auta paljastamaan hakijan henkilöllisyyttä ja hänen ammatillisia ominaisuuksiaan;
• liian ennustettavissa ja voidaan helposti oppia kotiharjoituksissa;
• ei ole asiaankuuluvaa;
• sen sanamuoto on erittäin epämääräinen, mikä tekee siitä helposti harhaanjohtamisen;
• se käy ilmi jo ansioluettelosta, muista lähetetyistä asiakirjoista ja avoimista lähteistä hankituista tiedoista.

Haastattelu päättyy "fyysisesti" yleensä sovittuna aikana. Sitä ei kannata lykätä, ellei äärimmäisessä tapauksessa. Mutta joskus rekrytoija tai johtaja on vakuuttunut siitä, että päätös voidaan tehdä nyt. Tässä tapauksessa heidän on tehtävä hakijalle selväksi, että pääsy on ohi. Tämä tehdään eri tavoilla:

• ilmeikkäät katseet kelloon;
• valmistautuminen lähtöön (sopiva asento, kuten ennen tuolista tai tuolista nousemista, tavaroiden taittaminen tai lajittelu);
• tarjous esittää viimeinen kysymys;
• soittamalla sihteerille henkilökohtaisesti tai sisäpuhelimella seuraavaa vierailijaa, tapahtumaa koskeva kysymys.

Rekrytoija tai esimies kiittää tavanomaisia ​​kohteliaisuussääntöjä noudattaen ehdokasta tai useita hakijoita, jos haastattelu oli ryhmämuotoinen. Heille kerrotaan, kuinka he harkitsevat ehdokkuutta edelleen, pitävät yhteyttä. Mutta vaikka hakija lähtee, asiantuntijoiden työ ei lopu.

Mutta tässä meidän on palattava sellaiseen aiheeseen kuin tarkistuslista.

Kokenut rekrytoija lisää siihen seuraavat kohdat:

• soita 30-60 minuutissa (varmistetaan, jos ehdokas ei ole yhtäkkiä muuttanut mieltään, pääseekö hän ajoissa paikalle);
• laittaa asiat täydelliseen järjestykseen kokoushuoneessa tai toimistossa;
• kaikkien häiritsevien tapausten siirto, kokoukset ja niin edelleen;
• käyntikorttien vaihto;
• keskustelusuunnitelman esittäminen hakijalle (jotta hän tietää, mihin hän voi luottaa) ja valinnaisesti aikakehyksen määritteleminen kullekin vaiheelle;
• mitä ehdokkaan tulee kertoaettä hänen on itse saatava tietoa organisaation tulevasta työstä ja toiminnasta;
• lisätestejä tarvitaan (testit, yleiset ja ammatilliset tapaukset);
• kuka saman alan työntekijä kutsuaarvioida syvempää ammatillista osaamista.

Tämä haastatteluvaihtoehto edellyttää selkeää ja yhtenäistä menettelyä kaikkien hakijoiden arvioimiseksi. Erityistutkimukset ovat osoittaneet, että tämä lähestymistapa on tehokas myös silloin, kun etsitään ihmisiä luoviin tehtäviin, joissa toiminta on huonosti muotoiltua.

Vaikeus on, että sinun on:

• laatia selkeitä luetteloita ongelmista;
• tarkista niiden tehokkuus;
• varmistaa, että kaikki rekrytoijat noudattavat tiukasti vahvistettua menettelyä.

Se ei ole suunnattu suuremmassa määrin ihmisten pätevyyden arvioimiseen yleisesti, vaan sen selvittämiseen, osaavatko he käyttäytyä oikein hyvin jännittyneessä tilanteessa. Tunnejäristyksen vaikutuksesta kaikki psyyken pinnalliset kerrokset katoavat ja mahdollisuus tehdä "kotitehtäviä" menetetään.

Stressin luomiseen on kolme päävaihtoehtoa:

• uuvuttava odotus;
• tarkoituksella epämukava ympäristö (hämärä valo, voimakkaat ja epämiellyttävät äänet, kyselylomakkeiden täyttäminen seistessä, vieraiden ihmisten läsnäolo työssään, kylmä tai kuumuus);
• tahallinen tietämättömyys (mukaan lukien puhelut, muiden työntekijöiden vierailut, työskentely asiakirjojen kanssa, saapuvan kirjeen käsittely) - eli malttinsa tarkistaminen sellaisessa ympäristössä.

Stressihaastattelua suositellaan ominaisuuksien arvioimiseksi:

• opettajat;
• lastenhoitajat;
• etsivät;
• Toimittajat;
• vartijat;
• lennonjohtajat;
• myyntipäälliköt;
• kriittisten ja vaarallisten teollisuudenalojen toimijat.

Tämän tyyppiset työhaastattelut ovat yleistymässä nykyään. Tärkeintä on, että ihmisiä pyydetään kuvailemaan toimintaansa tietyn tilanteen ratkaisemiseksi. Mitä vaikeampi tämä tilanne, mitä enemmän taitoja se vaatii, sitä arvokkaampi tällainen tapaus. Usein Tätä menetelmää harjoitellaan mainonnassa, myynnissä, markkinoinnissa työskenteleville ja kaikentasoisille esimiehille.

Toinen nimi on pätevyyshaastattelut. Oletetaan, että hypoteettisia tilanteita ei ratkaista (kuten edellisessä esimerkissä), vaan hakijan kokemus maksimoidaan. Rekrytoijat ja johtajat joutuvat laatimaan osaamismalleja ja rakentamaan järjestelmiä niiden arvioimiseksi. Esimerkiksi "johtajuuden" yleisessä määritelmässä on sellaisia ​​hetkiä kuin tilanteen selkeä arviointi, kyky välittää se muille ihmisille. Mutta johtajan on myös joskus ryhdyttävä epäsuosittuihin tai yksinkertaisesti käsittämättömiin toimenpiteisiin juuri siksi, että hän "näkee muita työntekijöitä pidemmälle".

Samalla tavalla seuraavat kompetenssit on jaettu osiin:

• analyyttinen lähestymistapa;
• kyky ratkaista useita ongelmia samanaikaisesti;
• kommunikointitaidot;
• kyky ylläpitää kurinalaisuutta joukkueessa.

On loogisinta käyttää tätä muotoa etätöihin palkattaessa. Mutta se on hyödyllinen sekä muista kaupungeista tulevien hakijoiden arvioinnissa että samalla paikkakunnalla asuvien ihmisten alustavassa valinnassa. Kaikki yhteensä toimenpide kestää enintään 25 minuuttia. Näistä 10-15 minuuttia kuuluu pääosaan ja 5-7 minuuttia yhteenvetoon, sekä alkuasetukset.

Tämä lähestymistapa toimii tehokkaasti, kun sinun on tarkistettava ehdokkaiden aikaisemmat suoritukset ja arvioitava se huolellisesti. Johtaja tai rekrytoija oppii, mitä tehtäviä organisaatiossa tehtävään ehdokas ratkaisi, kuinka hän selviytyi syntyneistä vaikeuksista.

Vaihtoehtoinen nimi on mallinnusmenetelmä. Erona tulevaan haastatteluun on se, että simuloidaan tasan yksi tai kaksi tilannetta. Kaikki muu keskustelun sisältö on melko yleistä. Tarkastettavien odotetaan antavan riittävät vastaukset ehdotettuihin haasteisiin. Organisaation erityispiirteet sisältäpäin tuntevien tulee kirjoittaa tehtävä ja arvioida tuloksia.

Tämä menetelmä edellyttää aktiivisia bisnespelejä. Malli on muuten käytössä. Mutta sen pitäisi aluksi olla lähellä todellista käytäntöä: sinun ei tarvitse pelätä edes paljastaa tiettyjä organisaatiosi kohtaamia vaikeuksia. Yleinen variantti: rekrytoija tai johtaja on ostajan, asiakkaan roolissa. Tässä tapauksessa hakijan on palveltava häntä asianmukaisesti.

Puhumme haastattelun yksittäisistä elementeistä, joiden avulla voit tarkistaa hakijoiden stressinsietokyvyn.

Huomio:

• menetelmä ei sovellu kaikkiin asentoihin;
• täytäntöönpanon tulee olla mahdollisimman hienotunteista;
• on muistettava, että menetelmän väärä soveltaminen uhkaa yrityksen mainetta.

Työnhakijan työpaikkaan suuressa organisaatiossa on ehdottoman tärkeää esittää kysymyksiä kyvystä olla vuorovaikutuksessa ihmisten kanssa. Samalla tulee yrittää paljastaa kyky normaaliin kommunikaatioon myös kriittisessä tilanteessa (tai sellaisen kyvyn puutteessa).

Joten ohjelmoijien kanssa puhuttaessa on suositeltavaa olla kiinnostunut:

• ohjelmointikielten, silmukoiden ja menettelytapojen tuntemus;
• ohjelmointityön metodologian tuntemus;
• tiedon lajittelumenetelmien tuntemus;
• kyky käyttää algoritmeja, luoda järjestelmiä suurten digitaalisten tietomäärien käsittelyyn.

Myyjän tehtävään on tarkoituksenmukaisempaa pyytää ehdokkaita siten, että voidaan arvioida:

• myyntitekniikoiden hallussapito;
• ajattelun nopeus;
• neuvottelutaidot asiakkaan kanssa;
• vakuuttava puhe;
• ammatillista lukutaitoa.

Riippumatta siitä, keitä organisaatiossa työskentelee ja missä tehtävässä, järjestelmällinen arviointi haastattelun tuloksista on erittäin tärkeää. Rekrytoijien on päästävä eroon "hyvän työnhakijan" myytistä. On parasta yksinkertaisesti laatia luettelo kriteereistä ja arvioida peräkkäin luettelon mukaan ehdokkaan vaatimustenmukaisuus tai vaatimustenvastaisuus... Ei pidä eikä inhoa: aivan kuten valitsisit itsellesi auton, asunnon tai muun esineen - puhdasta rauhallisuutta ja rautaista rationaalisuutta.

Muita yleisiä virheitä:

• arvioida virkaan hakijoita ennen kaikkea heidän tapojensa mukaan;
• lopullisten päätösten tekeminen haastattelun alussa;
• liioiteltu huomio ulkonäköön;
• yrittää löytää haastattelumateriaaleista vahvistusta ensivaikutelmalle.

Muista, että jopa stressaavan haastattelun aikana kohteliaisuus ja tahdikkuutta ovat erittäin tärkeitä. Alusta alkaen on parasta virittyä kohtalaisen tukevaan asenteeseen hakijoita kohtaan. Haastattelijan, olipa se pomo tai rekrytoija, tulisi antaa haastateltavan puhua enemmän.... Hän itse kuuntelee enimmäkseen tarkkaavaisesti. Persoonallisuuden ja ammatillisten ominaisuuksien täydellisemmän paljastamisen vuoksi kannattaa joskus luopua yksittäisistä kysymyksistä, vaihtaa niitä, lisätä uusia tai jopa lisätä vähän aikaa suunnitelman yli.

On hallittava itseään huolellisesti, jotta eleet, ilmeet tai intonaatio eivät anna keskustelukumppanille alustavaa arviota ja muodostunutta vaikutelmaa. On tarpeen tarkkailla mahdollisimman tarkasti samanlaisia ​​ilmentymiä ehdokkaassa. On erittäin suositeltavaa säilyttää vapaamuotoisia muistiinpanoja keskustelun aikana.... Ennakkopäätöksestä huolimatta kannattaa käyttää muutama minuutti kertomaan hakijoille heidän työtehtävistään ja tulevan työn vivahteista.